Alle kender Thomas’ og Malenes løn – og det er der én helt særlig fordel ved

”Jeg tjener 52.000 om måneden, og så har jeg fem pct. i pension ud over det,” fortæller Thomas Astrup, da jeg ringer ham op og forsigtigt spørger til hans løn.

Inden da har jeg samlet mod til mig. Mod til at skulle krydse den grænse, der gør, at man i Danmark ikke bare spørger til andres løn. Det er en privat sag for de fleste, men ikke for Thomas.

Han er én af i alt fire partnere, der har startet performancebureauet Refyne. Her kan alle se, hvad alle tjener, og hvilke fordele de hver især har – det gælder også chefstaben – og det er der særligt én grund til.

Artiklen fortsætter under videoen ...

De vil løndiskrimination til livs – mellem top og bund, men også mellem køn. Det er kun fair og skaber mindre utilfredshed, mener Thomas Astrup.

”I en virksomhed, hvor der fx sidder en topdirektør, som tjener en halv milliard i bonus, tror jeg, at nogle af de medarbejdere, der er placeret nederst i lønhierarkiet, kan have lidt svært ved at se, hvorfor det er rimeligt – især hvis der ikke er nogen specielt gode argumenter for det. Så er det, utilfredsheden kan opstå,” fortæller Thomas Astrup

Med det mener han ikke, at lønåbenhed vil gøre lønskellet mindre over night, men at den kan danne grobund for nogle meningsfulde dialoger om, hvad og hvorfor vi hver især tjener den løn, vi gør – og på den måde kan vi blive bedre i stand til at kræve den rigtige løn, fordi det bliver synligt og noget, vi taler højt og åbent om.

Læs også

Tjener du det samme som din kollega? Så stor er forskellen på mænd og kvinders løn

Lønforskellen mellem køn

Det gælder også lønforskellen mellem køn, mener han.

”Debatten bliver nogle gange reduceret til, at der er nogle årsager, som kan forklares og nogle, som ikke kan. Lønuligheden er omkring 13 pct., og ’den uforklarlige del’ er lidt over to pct., viser en rapport fra VIVE fra 2020. Derfor synes mange, at vi skal slappe lidt af, ’for større er problemet jo heller ikke’, men to pct. i et helt samfund er altså meget. Og det er en ulighed, som er baseret på årsager, vi ikke kan forklare. Det, synes jeg, er forkert,” forklarer Thomas.

I hans optik er det allerstærkeste våben nemlig, hvis du som medarbejder kan komme med konkrete eksempler på, hvorfor du fortjener mere i løn, og det kan et evalueringssystem bidrage til, mener han.

For Malene, der er fastansat i virksomheden, er det også noget af det, hun ser som en af de største fordele ved et lønåbent system.

At du som kvinde ved, hvad du er værd. Og derfor skal vi tale højt om vores løn, mener hun.

”Nu ved jeg fx, at jeg tjener det samme, som de af mine mandlige kollegaer, jeg er på niveau med, og det har fjernet en del tvivl hos mig.”

For den tilbageholdende og lidt reserverede dansker (inklusiv denne journalist!), der aldrig kunne drømme om at spørge et andet menneske direkte, hvad vedkommende tjener i løn, står spørgsmålene alligevel i kø: Hvilke ulemper kan det have – både for virksomhed og medarbejder – at arbejde i en virksomhed med lønåbenhed? For der må være nogen. Og hvordan mon det er, at alle pludselig ved, hvad du får i løn?

”Sådan fastsætter vi lønnen”

For at blive klogere har jeg sat Thomas Astrup, partner og performancekonsulent i Refyne, og Malene Jensen, der arbejder som analyse og tracking-konsulent i virksomheden, i telefonstævne.

Hvilke overvejelser gjorde I jer, inden I besluttede jer for at starte en virksomhed med et åbent lønsystem?

”Vi var nødt til at stille os selv spørgsmålet, hvordan vi fastsætter en ordentligt løn, der er retfærdig? For det at have lønåbenhed er jo ikke ensbetydende med, at lønnen er retfærdigt, bare fordi vi taler højt om den.

Lønnen vurderes derfor ud fra et ret omfattende framework, en opstilling af kriterier, som betyder, at 50 % af din løn evalueres ud fra din faglighed, og de resterende 50 % ud fra de ting, der gør, at du er en god medarbejder eller god ansat. Det kan være alt lige fra, hvordan du er som kollega, taler du ind i de sociale ting på arbejdspladsen, eller er du én, der helt naturligt kan skaffe kunder – vi er jo et bureau, der lever af kunder, så er det også værdsat og dermed noget, der reflekteres i dine løn,” fortæller Thomas Astrup.

Okay, så det er et slags avanceret ”pointsystem”, man vurderes ud fra. Hvordan synes du, Malene, som ansat i virksomheden, at det fungerer?

”Jeg synes, det lægger op til en sund dialog, at lønsamtalen tager udgangspunkt i nogle konkrete punkter. Og vi får helt automatisk taget samtalen om, hvordan jeg kan udvikle mig og i hvilken retning – både fagligt og personligt – for at komme fremad. Så jeg synes nærmere, at det er et godt redskab end et pres, at vi har en udviklingsplan.

Så selv hvis jeg kan se, at min sidemakker, der sidder i en anden stilling, tjener x antal kroner mere i løn end mig, så ved jeg også hvorfor. Og jeg ved, at årsagen til det er vurderet på et velovervejet grundlag, så der er ikke meget momentum for konkurrence og spidse albuer – og det pres, der kan være i en lønforhandling, er også taget ud af ligningen, fordi der er noget konkret, vi kan snakke ud fra, når vi har lønsamtaler.”

Læs også

”Mennesker bidrager med langt mere til samfundet end bare deres løn”

Lønåbenhed har mange fordele

Som arbejdsgiver må det være dejligt at høre, Thomas. Kan du se andre fordele?

”Jeg synes, vi har fundet ud af, at evalueringssystemet er med til at give en tryghed hos medarbejderen. Når du får en given løn, er der nogle helt konkrete argumenter for, hvorfor du får den, og du kan derfor hvile i, at det er rigtigt. Og der er ikke nogen på dit niveau, som får mere.

Der er også forskning, som viser, at det leder til øget performance, og det overraskede mig faktisk, da jeg læste det første gang. Årsagen er, at det er meget tydeligere for den enkelte at spejle sig i det næste niveau. Det vil sige, hvis du kommer ind lige efter studierne og ser, at sidemanden tjener 60.000 kroner om måneden, fordi han kan de her ting og gør det her hver dag, så bliver det meget tydeligt for medarbejderen, hvad der skal til for at avancere, og vejen dertil kan blive mere målrettet.”

Med de her fordele, hvorfor tror du, Thomas, så ikke, vi ser flere virksomheder med et åbent lønsystem?

”Der er forskel på, om det er noget, man skal indføre i en allerede eksisterende virksomhed eller om det er noget, virksomheden er født med.

Jeg kan godt forstå, der er mange eksisterende virksomheder, som ikke har travlt med at implementere det, fordi der er nogle ”ledelsesmæssige fordele” ved at have lønlukkethed, men jeg tror også, det handler rigtig meget om, at du ved en implementering af lønåbenhed vil opleve utilfredshed blandt dine medarbejdere. For har du ikke været opmærksom på at skabe lige lønninger gennem tiden, vil jeg næsten garantere, at den dag du indfører lønåbenhed, sidder der fem kolleger i det samme team, som får vidt forskellige lønninger for et stykke arbejde, der minder om hinanden i forretningsværdi, og de vil jo alle sammen sidde og tænke, ’hvad fanden skete der her?’ Og det er klart, at har du en virksomhed med 500 mennesker, er problemet kun større. I den type virksomheder, tror jeg, man skal lave en mangeårig plan for indføring af lønåbenhed, for at det kan lykkes.”

Læs også

Lotte gik på deltid: ”Her er 5 ting, du skal vide, hvis du vil gå ned i tid”

Et godt kollegaskab

Som medarbejder, oplever du så de samme fordele, Malene?

”Ja, egentlig.”

Så det skaber slet ikke nogen konflikter mellem jer kollegaer, at I kan se hinandens løn?

”Det er ikke noget, jeg har oplevet. Vi har haft nogle samtaler om, hvor vi hver især ligger henne, men der er aldrig nogen, som rynker på næsen over, at den ene får mere i løn end den anden, fordi du ved hvorfor. Og det er typisk, fordi du ikke er på samme niveau. Kortene bliver ligesom lagt på bordet.

Hvis du ikke snakker om din løn, kan det fylde mere i din underbevidsthed, end hvis du snakker åbent om den. Og det meste vil jo bare være gisninger og spekulationer, du aldrig får afklaring på.

Når jeg ved, hvad mine kollegaer tjener, er det ikke noget, jeg skal gå og bekymre mig om – og så stopper sammenligningerne også. Så jeg synes faktisk, at det bidrager til en sund, kollegial relation, hvor konkurrenceelementet er fjernet,” fortæller Malene og indskyder:

”Jeg tror faktisk, at lønåbenheden gør, at vi generelt er mere ærlige over for hinanden, og det smitter af på vores interne relationer, og gør den tættere.”

Men nu skal vi til dem: Ulemperne. Kan du, Thomas, nævne nogle af dem? Det er vel ikke kun en dans på roser …

”Med lønåbenhed åbner man jo for, at konkurrerende virksomheder også kan se de lønninger, vi har. De kan derfor tilbyde løn og vilkår, der ligger over vores niveau for at prøve at rekruttere talent fra Refyne. Og det er sårbart for en virksomhed. Men ser du på det fra medarbejderens perspektiv, kan en potentiel konkurrent jo tilbyde vedkommende en bedre løn, hvis det er, fordi vi betaler under markedsprisen. På den måde er vores medarbejdere sikret nogle rigtig gode betingelser, fordi vi er nødt til at give dem en markedsvarende løn, eller lidt mere for at være sikre på, at vi kan holde på dem.

En anden ulempe er, at du ikke kan holde lønnen lav på samme måde, som du kan i et lønlukket system. Jeg kommer fra en stilling som personaleleder i en anden virksomhed uden lønåbenhed, og det er jo et slaraffenland for en mellemleder at være i, fordi du kan holde lønniveauet nede ved at give forskellige incitamenter til dine medarbejdere. Hvis du ved, der er én, som er enormt drevet af penge, kan du bruge din lønpulje til at incentivere vedkommende lidt mere, og hvis du ved, at en anden er enormt motiveret af faglig udvikling, ved du også, at du måske kan slippe afsted med at betale mindre i løn, hvis du til gengæld kan skaffe faglige udfordringer.

Problemet med den måde at drive virksomhed på er, at du efter et, to eller fem år står med en kæmpe diskrepans i lønnen i forhold til, hvad folk leverer til virksomheden.

Det er desværre noget, mange mellemledere bliver målt på, og det kan være profitabelt for en virksomhed, men i længden vil det give utilfredse medarbejdere, og det er uholdbart. Hvis ikke du lykkes godt nok med at forklare dine medarbejdere, hvorfor de får den løn, de gør, så smutter de.”

Læs også

”I det regnestykke må jeg desværre meddele, at kvinder ikke bliver set som nogen gevinst”

Det er et tabu at tale om løn

Hvorfor tror I, det er så tabuiseret at tale åbent om, hvad man får i løn?

”Jeg tror, der er flere ting i det. Jeg er selv fra Vestjylland, og i den del af landet er der i hvert fald en generel holdning til, at det skal folk ikke blande sig i,” siger Thomas og fortsætter:

”Det kan måske hænge sammen med, at du har en forestilling om, at dem, der siger, hvad de tjener, gerne vil føre sig frem og blære sig, og den type har du ikke lyst til at være. Det kan også hænge sammen med, at hvis folk ved, hvad du tjener, og du tjener mere end resten af din familie, ender du måske i en situation, hvor folk forventer, at du fx giver nogle lidt større gaver.

Og så tror jeg, det er styret meget af generationer. I mine forældres generation er der nok mere en følelse af, at du skal være glad for, at du overhovedet får tilbudt et job. Og så må du tage det job, der er, og du skal ikke sætte det hele på spil for at få 2.000 mere i løn. Ikke alt det postyr, så hellere nøjes,” siger Thomas.

Malene supplerer.

”Jeg tror også, det kan hænge sammen med, om du føler, du lever op til den løn, du får. Altså er jeg god nok til mit job? Og den situation gider du måske ikke at sætte dig selv i, fordi du ikke har lyst til at blive konfronteret med det.

Hvis du fx regner med, at du tjener lige så meget som din kollega, og du så bliver modbevist, kan det føles som en nederlag. I stedet synes jeg, du skal prøve at vende den om og tænke, ’okay, men hvordan gør jeg så noget ved det?’

Jeg vil virkelig anbefale, at du begynder at tage snakken. Hvis du er i en virksomhed, hvor der ikke er lønåbenhed, kan du måske starte med at tale løn med din familie, eller veninder og venner. Og derved starte snakken i et miljø, hvor du føler dig godt tilpas og tør stille spørgsmål som, hvad tjener du, og hvad får du i pension? Og når du så er lidt mere komfortabel med det, kan du overveje at tage den snak med dine kollegaer, fordi jeg tror, at det gavner dig mere, end det skader – især i forhold til ligestillingen iblandt medarbejdere.

Hvis folk spørger mig, hvad jeg tjener, har jeg det fint med også at spørge dem, hvad de tjener, fordi så er samtalen startet, og så går jeg egentlig ud fra, at de er komfortabel nok til at tage snakken. Men jeg bliver ikke provokeret, når folk spørger mig direkte, hvad jeg får i løn."

Nej, okay. Jeg kan bare mærke, at jeg synes, det var grænseoverskridende tidligere i interviewet at spørge ind til, hvad du får i løn – også selvom det er omdrejningspunktet for interviewet …

”Okay, men nu ved du jo, at jeg får 38.000 i løn. Vil du så turde fortælle mig, hvad du får i løn?”

Ja, det tror jeg måske godt, jeg vil …

”Okay, men hvad får du så?” spørger en grinende Malene i den anden ene af røret.