Topdirektøren for Danske Bank, Eivind Kolding, mistede nemlig sit job fra den ene dag til den anden. Og det kan dybest set ske for os alle, selvom fyringsprocessen for de fleste af os, vil være noget længere end den som Eivind Kolding oplevede.
Her får du op den typiske opskrift på, hvordan organisationer griber en fyring an, og dermed hvad du selv kan gøre som leder, samt hvilke værktøjer du kan bruge, hvis du selv en dag skulle blive fyret.
Men lad mig sige med det samme. Emnet er omfattende, og pladsen her begrænset, så det bliver meget kortfattet! Hvis der er noget, du kunne tænke dig at få uddybet i en senere klumme, så skriv til os.
Hvornår ender det med en fyring?
Set fra en leders bord, kan man blive nødt til at fyre en medarbejder, når der skal skæres ned, eller når vedkommende ikke gør sit arbejde godt nok.
Forløbet af en fyring er reguleret i love og overenskomster, så jeg vil bare se på beslutningsprocessen og selve fyringssamtalen.
Hvordan går en fyring i gang?
For nu at tage fat i et konkret eksempel, så bruger vi ugens store begivenhed.
Bestyrelsesformanden Ole Andersen, som var Eivind Koldings chef, har helt sikkert brugt rigtig meget tid på at overveje sagen og forberede selve fyringssamtalen og forløbet bagefter. Han har nok gjort noget, der ligner følgende:
1. Fyring eller ej
Konstatering
Det første der sker, er at du som chef skal konstatere, at medarbejderen skal fyres af den ene eller anden årsag.
Fyringsprocessen
Derefter skal du gøre dig klart, hvordan processen skal forløbe. Dette er reguleret i love og overenskomster. Sørg for, at du har helt styr på processens forskellige trin.
Situationen deles med de relevante
Derfra skal situationen drøftes med andre relevante personer, som evt. også skal være med i beslutningen. Det kan være andre ledere, fagforening/tillidsmænd osv. Og det er ikke ligegyldigt, hvordan situationen bliver fremstillet, så allerede her begynder forberedelserne for alvor.
Beslutningen træffes
Og derefter skal beslutningen træffes – alt sammen noget som må foregå hemmeligt, for den involverede må jo absolut ikke opdage, hvad der er ved at ske.
2. Planen for det videre forløb
Ny i stillingen
Næste trin er så at lægge planen for, hvad der skal ske. Man skal beslutte, om man har en ny relevant kandidat til stillingen, hvis den skal genbesættes. Eller om man skal i gang med at søge efter en kandidat.
Kommunikation til organisationen
Man skal også beslutte, hvordan situationen skal meldes ud – til organisationen og kollegerne – og i tilfældet, som Danske Bank, kan det være at også pressen skal involveres.
Og jeg behøver vel ikke sige, at forberedelse af kommunikation til kolleger og organisationen, men også til pressen er en kæmpe opgave.
Selve fyringssamtalen
Derefter starter forberedelsen af selve samtalen. En fyringssamtale er altid en kompliceret samtale. Og det skal også være en af de svære, da man griber ind i en kollegas liv på en meget drastisk måde. Derfor er der et par grundregler, som man skal overholde som leder i samtalen:
Du skal sørge for at forberede dig godt, så du kan fremstille problemet helt klart for medarbejderen. Jeg anbefaler at selve samtalen ikke tager meget mere en 10-20 minutter.
Du skal fra starten af samtalen fortælle medarbejderen, hvad samtalen går ud på – F.eks.: "Vi skal have en vanskelig samtale. Jeg er desværre er nød til at fortælle dig, at vi må stoppe vores samarbejde/at du ikke skal arbejde her mere."
Når du har indledt samtalen, skal du være klar med en kort og konkret begrundelse.
Brug kun kort tid på at diskutere, om fyringen er relevant eller ej. Det er bedre at tage dette i en samtale to et par dage efter, så medarbejderen lige har mulighed for at komme sig.
Vær meget tydelig i samtalen omkring, hvordan forløbet i fyringen kommer til at være. Hav det evt. skrevet ned, så medarbejderen kan få det med hjem.:
- Fra hvornår gælder det,
- hvad fortæller du /I de andre i firmaet
- er der kunder/leverandører/andre eksterne som skal have besked
- hvad skal der ske frem til sidste dag, hvad skal der ske sidste dag.
Når samtalen er slut, så sørg for at medarbejderen kan komme hjem på en god måde, hvis han/hun har brug for at tage hjem og ikke selv kan klare det.
Og så må vi bare håbe på, at vi er på vej ind i en uge, hvor vi ikke skal opleve fyringer!!!
Rigtig god arbejdsuge!
Alice Louise Wedell-Neergaard
Alice har været ansat i Tryg i 20 år - de sidste 11 år som topleder. I dag driver hun virksomheden HeartPerformance, hvor hun arbejder med forandringsledelse, ledelsesprocesser og lederudvikling.
Alice har desuden en bred erfaring med at kombinere karriere og familieliv. Fx har hun haft orlov fire gange, og hun var Trygs første kvinde med hjemmearbejdsplads. Privat er hun mor til tre børn på 18, 16 og 13 år. Læs mere om Alice her.
