Mænd er bedre til at BLIVE ledere, kvinder er bedre til at VÆRE ledere

Danmark ligger tredjesidst i Europa, når det gælder antallet af kvinder i ledelse, kun undergået af Luxemburg og Cypern. Og vi er netop dumpet ned af ranglisten fra en 14. til en 15.-plads i den årlige ligestillingsrapport fra World Economic Forum, som måler forskelle i indkomst, uddannelse, politisk repræsentation og sundhed. Vores nordiske naboer – Norge, Sverige, Finland og Island – ligger fortsat på de fire første pladser. 

I over halvdelen af bestyrelserne i Danmarks 60.000 virksomheder sidder der kun mænd. Og flere af landets største virksomheder har ikke en eneste kvinde i topledelsen. Der er med andre ord lang vej til den ligestilling, som vores (for)mødre kæmpede for, da de for snart halvtreds år siden brændte deres bh’er og råbte slagord foran Christiansborg. Og det er et problem, mener Allan Levann, grundlægger af virksomheden High Performance Institute og initiativtager til lederuddannelserne High Performance Leadership og High Performance Team Leadership på CBS Executive.

– Det er spild af ressourcer, når 50 procent af talentmassen bliver forbigået. Og det går ud over virksomhedernes evne til innovation og god ledelse. Her er diversitet helt afgørende. Man ville jo heller aldrig ansætte 11 Michael Laudrup’er på et fodboldhold, konstaterer Allan Levann. 

Men hvad er det, der går galt? Hvorfor bliver kvinderne ikke topledere? De performer godt på uddannelserne – faktisk bedre end mændene – og i deres jobs. Men de møder et glasloft, når det gælder rekrutteringen til de øverste ledelseslag – og til bestyrelserne. Typiske forklaringer er, at kvinderne ikke vil ledelse. Eller ikke er kompetente nok. Men ingen af de argumenter holder vand, siger Allan Levann. De kvalificerede kvinder findes, konstaterer han og peger i stedet på en undersøgelse fra Harvard Business Review, der viser, at mænd typisk er bedre til at BLIVE ledere, mens kvinder er bedre til at VÆRE det. Men mænd er modigere i deres unge år, hvor man typisk lægger fundamentet til en ledelseskarriere. 

– Unge mænd tror, de kan alt, og er gode til at blive set og blive valgt. Kvinder er mere i tvivl om deres evner, indtil de kommer i 40’erne og ved, hvad de kan. Når man senere måler på de parametre, der er vigtige for ledergerningen – initiativ, modstandskraft, integritet, ærlighed, udvikling af andre og resultatorientering, er det kvinderne, der scorer højest.

Naboerne gør det bedre

Nina Smith er professor i nationaløkonomi og selv aktivt bestyrelsesmedlem. Hun er enig i, at det er et samfundsproblem, at vi ikke formår at få kvindernes evner bedre i spil.

– Pigerne klarer sig langt bedre i uddannelsessystemet, men ender med at have en fladere karrierekurve end mænd, få en lavere livsindkomst og dermed betale mindre i skat. Det er nationaløkonomisk en dårlig investering, når kvinderne ikke får det optimale ud af deres evner, siger hun og fortsætter:

– Vi tror, vi er så ligestillede i Danmark. Men sandheden er, at ligestillingen har stået stille i 40 år, og vi er et langt mere kønsstereotypt land end andre lande. Det er godt, at man begynder at erkende det og tale om det.

I vores nabolande går det som nævnt en del bedre med ligestillingen. Ifølge Nina Smith kan vi især lære af Island og Sverige. Her har mænd i mange år taget en større del af barselsorloven, og det har haft en effekt på virksomhedernes ledelseslag, påpeger professoren. I Norge indførte man for 12 år siden kvoter for kvinder i bestyrelser, hvilket har betydet en langt større andel kvinder på bestyrelsesposter, men ikke er smittet af på fordelingen på direktionsgangene.  

– Norge er lykkedes med at få mange kvinder ind i de store børsnoterede virksomheders bestyrelser. Men det kniber i Norge med at få kvinderne ind på direktionsgangen og at få effekten af kvoter til at sprede sig i virksomhederne. I Sverige er kønsfordelingen mere lige også på direktionsgangen. Og det har en positiv effekt for både kvinderne, virksomhederne og samfundet, siger Nina Smith.

Kvinde og fra Jylland

Set i lyset af de norske erfaringer tror Nina Smith ikke så meget på kvoter som vejen frem. Men der er ikke forskningsmæssigt belæg for, at kvoterne skulle have skadet – de norske virksomheder klarer sig godt – og den danske professor er på ingen måde imod kvotering. 

– Jeg har ikke stærke følelser for kvoter eller ej. Jeg tænker, at jeg selv i mine yngre dage er blevet kvoteret ind i ledelsesrum, fordi jeg var kvinde. Og fra Jylland. Men idet jeg selv mente, at jeg var kvalificeret, var det ikke så vigtigt. Problemet er, at man kun kan lovgive om kvoter i bestyrelserne og ikke i virksomhedernes ledelser. Og det, der interesserer mig er, at vi bruger alle kvalificerede kvinder hele vejen op i systemerne. Ikke kun i bestyrelserne, siger professoren, der selv er næstformand i bestyrelsen i Nykredit, hvor tidligere TV2-direktør Merete Eldrup snart forventes at blive formand. Så her bliver der jo et stærkt kvindedomineret formandsskab. 

– Det forpligter. Nykredit har også udfordringer med at få flere kvinder frem i de øverste ledelseslag, så vi vil selvfølgelig holde stærkt øje med, at der sker en udvikling på dette område.

Allan Levann vurderer, at kvoter i danske bestyrelser kunne være med til at give os et spark i retning af ligestillede ledelseslag, som ville være godt for både virksomhederne og samfundet. 

– Min erfaring er, at frugtbare miljøer, hvor mennesker kan præstere deres bedste, skabes bedst, hvor der er mangfoldighed. Det gælder i forhold til køn, alder, etnicitet og livserfaring i øvrigt. Jeg foreslår et 60/40-princip, hvor der max må være 60 procent af samme køn, for der er også kvindedominerede virksomheder, som har brug for at få flere mænd i ledelsen.

Virksomheder skal gå foran

Men lige nu er behovet mest det modsatte – at få bragt kvinderne mere i spil. Og hverken Allan Levann eller Nina Smith tror på, at politikerne vil gå forrest. Tværtimod er det snarere private virksomheder og organisationer. Allan Levann nævner Grundfos, som gør en indsats for at rekruttere kvinder til alle ledelsesniveauer via blandt andet mentorordninger, fordi ”kønsdiversitet er godt for de finansielle resultater,” som direktør Mads Nipper formulerer det.

Allan Levann: – Det politiske niveau arbejder for ligestilling på en måde, så vi lever op til menneskerettighederne. Men den proaktive tilgang til mangfoldighed i ledelse, som der er brug for, tager de sig ikke af. Den ligger hos virksomhederne.

Nina Smith glæder sig over, at faglige organisationer som DI og Dansk Metal netop har fremlagt et forslag om øremærket barsel til mænd. 

– Det vil rykke noget. Det kan man se på erfaringerne fra Sverige. Og det flytter også noget, at det netop er magtfulde mænd, der går ud og siger noget. At det ikke bare er kvinderne, der råber op, siger Nina Smith. 

Allan Levann er enig i, at det er positivt, at de faglige organisationer har blik for at gøre barselsorloven mere lige. Men han peger samtidig på, at der er brug for et nyt blik på, hvad barsel i det hele taget har af betydning for karrieren. 

– Barsel skal ses som en del af karrieren, fordi medarbejderne kommer tilbage som nye og bedre udgaver af sig selv. Det skal virksomhederne forstå, siger Allan Levann, og Nina Smith slutter af med en opfordring. 

– Jeg elsker Pippis slogan: ”Det har jeg ikke prøvet før, så det klarer jeg helt sikkert.” Det skal kvinderne huske, så de også sørger for at sige ja, når de bliver budt op.